1. Nya attityder, beteenden och förväntningar
Det är helt nya generationer på väg in som kunder, medarbetare, leverantörer och partners. Redan 2020 kommer hälften av tillgänglig arbetskraft att vara millenials, för att 2025 vara uppe i 75%. På tur står också generation Z, som är födda någon gång mellan slutet av 1990-talet fram till senare hälften av 2000-talet. Dessa generationer är på många sätt äkta digitala infödingar. Man har växt upp med enkel tillgång till internet, ny teknik, sociala meder och annat, och ser detta som en självklarhet. En stor skillnad mot tidigare generationer är att man har väldigt låg tröskel till ny teknik och digitala tjänster, man vågar prova och testa sig fram. I takt med att de blir etablerade i yrkeslivet, kommer nya förväntningar och krav som organisationer behöver anpassa sig till. De är digitala, uppkopplade, informerade och sociala, och kommer att ställa höga krav på tillgänglighet och en bra totalupplevelse. Detta märks redan idag i nya kundbeteenden, där många av våra kunder vill investera för att bättra kunna följa och vägleda deras kunder i dennes beslutsresa. Det märks även som en utmaning i rekryteringen av nya medarbetare. I princip alla kunder vi möter upplever att kompetensförsörjning är en stor utmaning idag. Ett sätt att möta det är att ta ett samlat grepp kring den moderna och digitala arbetsplatsen, för att bättre kunna svara upp mot förväntningar och krav på saker som organisationskultur, arbetssätt, digitala verktyg, flexibilitet och effektivitet.
2. Silos som försvårar
Att det går fort nu, det vet ni. Men i grunden är utmaningen inte att det går fort, utan att det går fortare än vad vi är vana vid. Och det fortsätter att accelerera. Det finns flera saker som drivit upp hastigheten. Vi har kapat flera led i olika värdekedjor, fler produkter och tjänster som är digitalt tillgängliga, ny teknik som snabbat upp olika flöden och moment, nya aktörer som etablerar sig snabbt på marknaden, och bryter traditionella mönster, kända aktörer som bryter ny mark, och skapar ny konkurrens för att bara nämna några. Gränser mellan traditionella branscher suddas ut, och vi ser nya gap som växer fram eftersom den snabba tekniska utvecklingen just nu går i otakt med långsammare tempot vad gäller saker som lagar, regler och organisationskultur.
Vi har styrt och följt upp verksamheter i avdelningar, enheter och grupper, vilket har skapat silos som idag gör det svårt att samarbeta effektivt. Som en konsekvens av hur man organiserat sig, har man även byggt silos för sin information. HR har sina system, ekonomi sina, produktion sina och så vidare. I takt med att kunden får mer makt och påverkan på olika sätt, ökar också behovet av att på riktigt arbeta kundorienterat i tvärfunktionella team med hög grad av autonomi. Men även det ökade tempot driver på behovet att arbeta i gemensamt definierade och effektiva processer.
Den stora utmaningen i detta handlar om att fälla linjen, att se på sin verksamhet ur ett horisontellt perspektiv utifrån och in, framför det traditionella vertikala perspektivet. Det vi ofta ser är att även om vissa verksamheter har arbetat fram gemensamma processer, så har man inte flyttat mandat, resurser och uppföljning till processerna. Det ligger kvar i linjen, och som en konsekvens av det realiseras inte effekten av definierade processer. Att realisera värdet av processorientering handlar också om att bryta de silos där informationen finns. Rätt person ska ha tillgång till rätt information, i rätt tid och på rätt sätt. Det låter enkelt, men är en stor utmaning vi möter hos många kunder.
De som bryter de silon som finns i verksamhetens strukturer och information, skapar många fördelar så som att fatta bättre beslut på alla nivåer, läsa trender tidigare, ökad effektivitet och produktivitet, stärka sin affärsutveckling och innovationskraft, och inte minst att möjliggöra ett högre tempo för att hänga med eller till och med leda utvecklingen.
3. Att se och få ihop helheten
Som en del i våra uppdrag inom digital transformation så gör vi ofta ett test för att mäta mognad och beredskap i organisationen kring den digitala omställningen. Ett par inledande frågor berör synen på digitalisering, om man känner sig säker på hur ens organisation definierar begreppet och i vilken utsträckning andra delar den definition man själv har. I svaren kan vi se att detta är en utmaning att hantera eftersom synen på den digitala omställningen ofta spretar inom en organisation, och inom grupper och enheter.
Alla organisationer vi möter i uppdrag kopplat till digital transformation har någon form av historiskt arv man behöver hantera i sin omställning. Det kan vara teknik eller verksamhetskritiska system som börjar bli gamla, organisatoriska strukturer som sätter gränser på olika sätt, men det vanligaste, och på sätt och vis mest utmanande, är en organisationskultur som hindrar den digitala omställningen.
En digital omställning handlar på många sätt om att bygga upp ett nytt normalläge. Om man inte har en karta är det lätt att gå vilse. En vanlig frågeställning i ingången till de uppdrag vi gör inom området är därför att man vill få upp en helhetsbild som samlar pågående och kommande initiativ, och med det få hjälp att prioritera rätt insatser i rätt tid. I denna roadmap blir de insatser man behöver göra ur ett verksamhets- och tekniskt perspektiv för att nå målbilden synliga och gemensamma. Denna samsyn på var ni ska och hur ni ska ta er dit är en bra förutsättning för att navigera rätt, och säkerställer att mål, strategi, initiativ och teknik linjerar för att uppnå önskad effekt.
